Includere le persone con disabilità nel mondo del lavoro
Indirizzi operativi – Prassi UNI/PdR 159
L’Uni ha pubblicato, il 25 gennaio scorso, la Prassi UNI/PdR 159, frutto di un accordo tra Regione Lombardia, Unioncamere Lombardia e Uni. Il tavolo di lavoro, condotto dall’Ente di normazione, ha visto la presenza di rappresentanti delle istituzioni del livello regionale e provinciale oltre alle Organizzazioni sindacali e alle Associazioni datoriali.
L’inclusione lavorativa delle persone con disabilità rappresenta una delle grandi sfide culturali che oggi la società moderna, le Nazioni e il mercato del lavoro si stanno trovando ad affrontare.
Il presente documento nasce pertanto dalla proposta di Regione Lombardia, di individuare un modello innovativo a supporto delle organizzazioni nell’adozione di politiche occupazionali rivolte alle persone con disabilità. Gli obiettivi principali, che questo modello innovativo si propone, sono la diffusione e il consolidamento di una cultura orientata all’inclusione, da considerarsi anche come valore aggiunto per le organizzazioni, e la tutela dei diritti delle persone con disabilità definendo delle indicazioni che possano essere di ispirazione per i soggetti che vogliano favorire lo sviluppo di una cultura organizzativa improntata all’inclusione delle persone con disabilità.
Alcuni dati
Nel 2021 le persone con disabilità (ufficialmente riconosciute) rappresentavano il 21,4% della popolazione italiana (circa 12 milioni di persone su 59 milioni di abitanti):
- 16,4% di persone con limitazioni non gravi, di queste il 28,9% risulta essere occupato
- 5% di persone con limitazioni gravi, di queste solo il 12% risulta essere occupato.
Il modello proposto dalla Prassi di riferimento non si limita a fornire le motivazioni per un cambiamento culturale ma fornisce “indirizzi operativi” relativamente alle politiche di inclusione nel lavoro per le persone con disabilità, e può essere applicato a tutte le tipologie di organizzazioni, indipendentemente dalla loro dimensione e settore di appartenenza. Ma l’assunzione di responsabilità aziendale sul tema – sottolineano gli estensori della Prassi – comporta quale elemento fondamentale, insieme alle azioni che si rendono necessarie per sviluppare una cultura e una pratica aziendale inclusiva, “la comprensione che la sfida dell’inclusione e la creazione della cultura necessaria a perseguirla, sono processi che necessitano di una ripianificazione e riprogrammazione dell’organizzazione a tutti i livelli…”.
Gli indirizzi applicativi
Nella fase preliminare la Prassi prevede che risorse adeguate vengano destinate alle azioni da svolgere, che venga effettuata una ricognizione preliminare delle peculiarità aziendali per definire la situazione di partenza dell’organizzazione, che vengano identificate le possibili aree in cui introdurre elementi innovativi e quelle invece da mantenere o rafforzare.
L’attività di pianificazione prevede le seguenti 6 fasi:
- identificazione dei processi dell’organizzazione correlati ai temi relativi all’inclusione lavorativa
- identificazione dei punti di forza e di quelli di debolezza
- definizione degli obiettivi, sia nel breve che nel lungo termine
- definizione delle azioni decise per avviare o proseguire il percorso verso una maggiore inclusione lavorativa
- attuazione delle azioni
- monitoraggio periodico.
Le azioni da compiere, le loro modalità di attuazione e di monitoraggio costituiranno il Piano strategico da definire in forma scritta. Il quadro delle politiche di inclusione realizzabili è piuttosto ampio, tra queste le aziende potranno individuare quelle necessarie al loro contesto aziendale culturale organizzativo e ambientale, ne segnaliamo di seguito alcune particolarmente interessanti:
- “rilevazione dei fabbisogni dell’organizzazione, individuazione della mansione e posizione lavorativa confacente all’inserimento della persona con disabilità o al mantenimento in forza della stessa, attuazione di procedure di selezione inclusive
- adozione e attivazioni di strumenti con i Collocamenti Mirati volti a definire politiche di inserimento di persone con disabilità, come, ad esempio, attivazione di convenzioni, isole formative, attivazione progetti dotali (come dote inserimento, attivazione di job station, strumenti di mantenimento, azioni finanziate dai piani provinciali come dote impresa, academy formative aziendali), la cui applicazione dovrebbe essere valutata a seconda del contesto territoriale o delle norme cogenti definite a livello regionale
- eliminazione delle barriere all’inclusione, anche secondo i principi connessi all’adozione di accomodamenti ragionevoli, tenendo anche in considerazione la specificità del personale: rimozione delle barriere architettoniche e senso-percettive (come l’adeguamento degli spazi, delle postazioni e luoghi di lavoro), delle barriere tecnologiche e digitali (ad esempio acquisto strumentazione di lavoro accessibile), delle barriere culturali e delle barriere al cambiamento (ad esempio modifiche dei ritmi di lavoro, ripartizione dei compiti), alla diversità e alla comunicazione
- individuazione e formazione di una figura di disability manager o diversity manager o, in alternativa, di un/una referente all’inclusione per la persona con disabilità
[…] - adozione e definizione di programmi di welfare, che tengano in considerazione le necessità delle persone con disabilità presenti nell’organizzazione anche con specifiche accessibilità dei prodotti e dei servizi
[…] - valutare l’applicazione, ove possa essere utile ai fini di un efficace ingresso e mantenimento della persona con disabilità nell’organizzazione, anche del criterio dell’inserimento graduale, caratterizzato da un ingresso con tempo di lavoro parziale e con progressivo incremento dell’orario di lavoro sino al monte ore concordato, ciò anche in relazione al grado di adattamento della persona con disabilità
- attivazione di uno sportello di ascolto per tutto il personale ma in particolare per le persone con disabilità con l’obiettivo di aprire il dialogo interno sui temi dell’inclusione, dell’accessibilità, degli accomodamenti ragionevoli
[…] - creazione di spazi comuni e accessibili, destinati tutto il personale, che possano servire come luoghi di interazione e integrazione e possano agevolare la conoscenza e le relazioni
[…] - redazione di un documento esplicativo delle politiche e degli strumenti di inclusione adottati nella propria organizzazione, in particolare nei confronti delle persone con disabilità (principi ispiratori, strategie, obiettivi, strumenti di welfare, strumenti di conciliazione vita-lavoro, eccetera). Tale documento dovrebbe essere reso pubblico.”
Un significativo spazio viene attribuito alla formazione considerato uno dei principali strumenti per costruire una cultura inclusiva, favorendo lo sviluppo delle capacità di relazione delle persone negli ambienti di lavoro. Formazione che dovrebbe essere rivolta in azienda a tutte le persone e a tutti i livelli dell’organizzazione.
Mentre il monitoraggio dovrà prevedere la raccolta dei dati durante la fase iniziale, nel corso e in conclusione dell’azione, la autovalutazione dovrà avere una frequenza idonea, si suggerisce la realizzazione di incontri periodici con la persona con disabilità per valutare l’attuazione del piano ed eventuali miglioramenti o integrazioni da apportare. Come strumento di supporto per il monitoraggio il documento fornisce una utile Lista di controllo per l’autovalutazione che elenca, tramite 21 quesiti, i principali aspetti in tema di inclusione evidenziati dalla Prassi di riferimento.
Le Prassi di riferimento possono essere utilizzate per un periodo non superiore a 5 anni dalla loro pubblicazione, in questo intervallo di tempo possono essere trasformate in un documento normativo (Uni, Uni/Ts, Uni/Tr) oppure devono essere ritirate.