Il 25 marzo 2016 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali insieme al Ministero dell’Economia hanno varato il Decreto applicativo di quanto scritto nella Legge di Stabilità 2016 per quanto concerne diverse misure relative al lavoro.
ll decreto disciplina principalmente i criteri di misurazione degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione ai quali i contratti aziendali o territoriali legano la corresponsione di premi di risultato di ammontare variabile, nonché i criteri di individuazione delle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa.
A noi però interessa, in particolare, l’articolo 4, che disciplina il coinvolgimento paritetico dei lavoratori. Ecco il testo:
Art.4
(Coinvolgimento paritetico dei lavoratori)
1.L’incremento di cui all’articolo 1, comma 189, della legge n. 208del 2015 è riconosciuto qualora i contratti collettivi di cui all’articolo 1, comma 1, lettera a), prevedano strumenti e modalità di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro da realizzarsi attraverso un piano che stabilisca , a titolo esemplificativo , la costituzione di gruppi di lavoro nei quali operano responsabili aziendali e lavoratori finalizzati al miglioramento o all’innovazione di aree produttive o sistemi di produzione e che prevedono strutture permanenti di consultazione e monitoraggio degli obiettivi a perseguire e delle risorse necessarie nonché la predisposizione di rapporti periodici che illustrino le attività volte e i risultati raggiunti.
2. Non costituiscono strumenti e modalità utili ai fini di cui al comma 1 i gruppi di lavoro di semplice consultazione, addestramento o formazione.
L’art. 1 (commi 182 – 191) della legge di stabilità 2016 prevede una tassazione agevolata, con imposta sostitutiva del 10%, per i premi di risultato e per le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa, entro il limite di 2.000 euro lordi, che però salgono a 2.500 euro per le aziende che secondo l’art. 4 «coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro».
Tutte questo in favore di lavoratori con redditi da lavoro dipendente fino a 50 mila Euro.
In cosa consiste il coinvolgimento paritetico? Il decreto stabilisce che l’incremento viene riconosciuto qualora i contratti collettivi di lavoro prevedano strumenti e modalità di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro da realizzarsi attraverso un piano che stabilisca, a titolo esemplificativo, la costituzione di gruppi di lavoro nei quali operano responsabili aziendali e lavoratori finalizzati al miglioramento o all’innovazione di aree produttive o sistemi di produzione, e che prevedono strutture permanenti di consultazione e monitoraggio degli obiettivi da perseguire e delle risorse necessarie, nonché la predisposizione di rapporti periodici che illustrino le attività svolte e i risultati raggiunti. Non costituiscono invece strumenti e modalità utili al fine dell’incremento del limite i gruppi di lavoro di semplice consultazione, addestramento o formazione.
La novità è stata salutata favorevolmente anche da Cgil-Cisl-Uil, che in una nota affermano:
tale previsione risulta essere in sintonia con le proposte relative alla contrattazione dell’organizzazione del lavoro ed alla partecipazione organizzativa contenute nel documento Cgil, Cisl e Uil sulla relazioni industriali. L’obiettivo dell’innovazione organizzativa rappresenta, infatti, una delle strade maestre per il recupero di produttività attraverso la valorizzazione del lavoro (accorciamento delle filiere gerarchiche, promozione del “sapere organizzativo” dei lavoratori, maggiore autonomia e responsabilità dei lavoratori, gruppi di progetto, team ecc.). Esiste, quindi, non solo la possibilità ma la necessità di ricondurre alla contrattazione l’avvio di percorsi di partecipazione organizzativa. In questo ambito gli accordi dovranno prevedere in modo strutturato la predisposizione dei piani di coinvolgimento dei lavoratori all’organizzazione del lavoro onde evitare che si tratti di una pura formalità. Essenziale da questo punto di vista l’effettuazione di percorsi formativi mirati tanto per i lavoratori quanto per il management (anche in forma congiunta).
Dov’è il rilievo di questa parte del Decreto? In due punti: il primo che si parla chiaramente di partecipazione, legando il tema dell’incremento salariale a quello di un miglioramento qualitativo, innovativo e quantitativo della produzione e il secondo che si colloca la possibilità di una intesa a livello aziendale.
L’interesse per coloro che seguono il tema del benessere lavorativo risiede nella semplice constatazione che quando si tocca l’organizzazione del lavoro per migliorarne l’assetto, la qualità, la formazione e quindi la produttività non si può non toccare immediatamente anche la qualità delle politiche di prevenzione che all’organizzazione sono inscindibilmente legate.
Come abbiamo ripetutamente affermato il tema del benessere è un tema che per essere efficace non può che svilupparsi attraverso un serrato confronto e una partecipazione tra le diverse figure aziendali, compresa quella del Rls e dei lavoratori che rappresenta. Il Decreto indica un terreno centrale nelle aziende. Quindi innovazione, miglioramento, cambiamento dell’organizzazione interna devono coniugarsi con le novità, i miglioramenti, i cambiamenti delle condizioni dei lavoratori. Tutto ciò attraverso uno strumento prezioso come la partecipazione.
Per essere più chiari ecco come in una recente Guida Pratica alla Partecipazione dei lavoratori si esprime l’Agenzia Europea Eu-OSHA:
La partecipazione dei lavoratori alla salute e alla sicurezza è un semplice processo bilaterale in base al quale i datori di lavoro e i lavoratori/rappresentanti dei lavoratori:
– si parlano;
– ascoltano gli uni le preoccupazioni degli altri;
– ricercano e condividono opinioni e informazioni;
– discutono i problemi senza indugio;
– tengono in considerazione ciò che gli altri hanno da dire;
– prendono decisioni comuni;
– si manifestano fiducia e rispetto reciproci.
I lavoratori devono ricevere informazioni, istruzioni e formazione, e devono essere consultati sulle questioni di salute e sicurezza. La piena partecipazione, tuttavia, non si limita alla consultazione: i lavoratori e i loro rappresentanti devono anche essere coinvolti nel processo decisionale.
La cultura partecipativa si sta aprendo una strada anche nelle aziende italiane? Noi ci speriamo.