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Recruitment, il primo passo per promuovere il benessere lavorativo

Negli ultimi 10 anni, dall’entrata in vigore del D.Lgs 81/08, abbiamo assistito ad una maggiore attenzione verso il benessere dei lavoratori. Con l’art. 28, e quindi con l’obbligo di valutare i rischi psicosociali, ci si è anche interrogati sulle strategie più efficaci per gestire al meglio e con risultati soddisfacenti, le criticità riscontrate negli ambienti di lavoro.

Consci della natura multifattoriale dello stress lavorativo, si è consapevoli che su alcune cause è più complesso intervenire per eliminarle o quantomeno ridurle. Parliamo di fattori legati alla gestione e all’organizzazione del lavoro, alla specificità di ciascuna professione come accade ad esempio per le helping professions in cui la relazione d’aiuto è alla base delle attività svolte o ancora alle caratteristiche personali del lavoratore.

È evidente che quest’ultima categoria di fattori determina in modo incisivo il comportamento e la condotta di coloro che si trovano a dover affrontare qualsiasi situazione critica, spiacevole o difficile. Ogni persona è il risultato delle esperienze vissute, dei valori e degli ideali maturati nel tempo, dell’ambiente familiare e sociale in cui è cresciuto e delle persone incontrate nel corso degli anni, che hanno contribuito a formare la persona nella sua totalità.

In un’ottica di prevenzione dei rischi psicosociali e promozione del benessere organizzativo, un intervento che è possibile adottare nei confronti dei propri dipendenti ancor prima del loro ingresso in azienda, è porre una particolare attenzione a questi aspetti del candidato durante il processo di recruitment.

Oggi le aziende dedicano una considerazione maggiore alle soft skill, o competenze trasversali, ovvero

L’insieme strutturato di conoscenze, abilità e atteggiamenti necessari per l’efficace svolgimento di un compito lavorativo. (Pellerey, 2001)

senza certamente trascurare le competenze tecniche e professionali. Con queste abilità ci si riferisce alle relazioni interpersonali; alla capacità di lavorare in gruppo perseguendo obiettivi comuni; alle capacità di valutare e intervenire in modo autonomo dinanzi a problematiche da risolvere in tempi brevi; alla capacità di gestire le diverse attività lavorative avendo cura del tempo a disposizione o ancora saper gestire adeguatamente conflitti, situazioni stressanti o un team di lavoro.

Così come sosteneva Taylor, padre dell’Organizzazione Scientifica del Lavoro (OSL) a cavallo tra ‘800 e ‘900, l’elemento distintivo della ricerca efficace delle nuove risorse da inserire in azienda, è individuare “L’uomo giusto al posto giusto”. In tal modo si potranno ridurre i casi in cui le caratteristiche personali, le ambizioni, le aspettative o le esigenze del lavoratore non siano in linea con le richieste e i bisogni dell’organizzazione, con la vision e mission, con la cultura aziendale e con le caratteristiche tipiche del ruolo professionale da ricoprire.

Pertanto conoscere la persona, oltre al professionista, attraverso la valutazione del potenziale e delle competenze trasversali, permetterà di individuare se è presente una condivisione di valori ed una sinergia tra candidato e azienda, ponendo le basi per un impegno reciproco basato sul benessere lavorativo.

 

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