L’8 ottobre 2026 è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il D.Lgs. 7 ottobre 2026, n. 179, in vigore dal 23 ottobre. Il decreto adegua l’ordinamento italiano al Regolamento (UE) 2024/1689, noto come AI Act, il primo quadro di regole europee sull’intelligenza artificiale. Attua inoltre parte delle deleghe previste dalla Legge 23 settembre 2025, n. 132, la legge italiana sull’IA.
Il testo è ampio: 54 articoli suddivisi in cinque capi. Una parte riguarda le autorità che vigilano sull’IA e il sistema delle sanzioni. Un’altra, il Capo III, è dedicata all’uso dell’intelligenza artificiale nella formazione, nelle professioni, nel lavoro, nella sanità e nella pubblica amministrazione. Per le imprese contano soprattutto due articoli: il 42, sulla salute e sicurezza, e il 41, sulle decisioni che riguardano il rapporto di lavoro.
Chi vigila sull’intelligenza artificiale
Il decreto individua come autorità nazionali per l’intelligenza artificiale due enti:
- l’Agenzia per l’Italia digitale (AgID), che ha anche il ruolo di autorità di notifica e si occupa degli organismi che valutano la conformità dei sistemi;
- l’Agenzia per la cybersicurezza nazionale (ACN).
La vigilanza sul mercato spetta all’ACN e, per i rispettivi ambiti, a Banca d’Italia, CONSOB, IVASS e al Garante per la protezione dei dati personali. Il decreto disciplina anche il sistema sanzionatorio, in coordinamento con le sanzioni previste dall’AI Act. Prevede inoltre avvertimenti e misure non pecuniarie per le violazioni meno gravi.
IA e sicurezza: entra nella valutazione dei rischi
La novità più rilevante per chi si occupa di sicurezza è l’articolo 42, dedicato a «Intelligenza artificiale, salute e sicurezza nei luoghi di lavoro».
La norma stabilisce che i sistemi di intelligenza artificiale vanno considerati nella valutazione dei rischi prevista dall’articolo 28 del D.Lgs. 81/2008, quando incidono su:
- l’organizzazione del lavoro;
- i ritmi produttivi;
- le modalità di esecuzione della prestazione;
- i processi decisionali rilevanti per la sicurezza.
Rientrano in questi casi, per esempio, un software che assegna turni e carichi di lavoro, un sistema che detta i tempi di una linea produttiva o di un magazzino, oppure uno strumento che segnala anomalie o pericoli. In tutti questi casi i possibili effetti sulla salute fisica e psicologica dei lavoratori devono essere analizzati come qualsiasi altro rischio.
Il decreto prevede anche un obbligo diretto per i datori di lavoro. Devono assicurare ai lavoratori un’adeguata informazione e formazione su due aspetti:
- i rischi specifici legati all’uso dei sistemi di IA;
- le misure di prevenzione e protezione adottate.
Al Ministero del Lavoro spetta il coordinamento delle misure perché l’introduzione dell’IA nei luoghi di lavoro avvenga nel rispetto della salute e della sicurezza. Il Ministero dovrà anche promuovere l’uso responsabile dell’intelligenza artificiale come strumento di prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, in raccordo con l’Ispettorato Nazionale del Lavoro.
Decisioni sul personale: l’ultima parola spetta a una persona
L’articolo 41 riguarda il datore di lavoro che usa sistemi di intelligenza artificiale nei processi decisionali relativi al rapporto di lavoro. Alcune decisioni finali non possono essere prese solo sulla base di un trattamento automatizzato:
- l’assunzione, la modifica o la cessazione del rapporto;
- i provvedimenti disciplinari;
- le valutazioni delle prestazioni.
La decisione definitiva spetta sempre a una persona fisica che eserciti «un potere effettivo e autonomo». Non basta quindi una firma formale su un esito già deciso dal sistema. Il decreto precisa anche che il consenso del lavoratore non permette di derogare a questo divieto.
La ricerca e la selezione dei candidati non rientrano tra le decisioni finali, anche quando comportano l’esclusione di qualcuno dalle fasi successive. Restano comunque valide le regole sulla protezione dei dati personali e sul divieto di discriminazione.
Le altre garanzie per i lavoratori sono:
- Rispetto della persona: i sistemi di IA devono essere usati nel rispetto della dignità e della riservatezza del lavoratore e del principio di non discriminazione.
- Informativa preventiva: prima di iniziare a usare questi sistemi, il datore di lavoro deve fornire l’informativa prevista dall’articolo 1-bis del D.Lgs. 152/1997. Tra le altre cose, l’informativa spiega a cosa serve il sistema, su quali aspetti del rapporto incide, come funziona e quali dati utilizza.
- Diritto a una spiegazione: il lavoratore può chiedere una motivazione comprensibile della decisione che lo riguarda, fornita da una persona. La motivazione deve indicare se e quanto l’intelligenza artificiale ha influito sulla decisione e quali parametri principali sono stati considerati.
- Nullità: un licenziamento o un’altra decisione presi in violazione di queste regole sono nulli.
Servizi per il lavoro e professioni
Il decreto interviene anche su altri ambiti del lavoro.
- Servizi per il lavoro (articolo 48): i servizi pubblici per l’impiego e le agenzie autorizzate possono usare l’IA per orientamento, incontro tra domanda e offerta e individuazione delle competenze, sempre con supervisione umana e trasparenza delle decisioni.
- Professioni (articolo 47): la formazione iniziale e continua organizzata dagli ordini professionali dovrà includere percorsi sull’intelligenza artificiale, con un monte ore minimo. I percorsi comprenderanno aspetti tecnici, giuridici e deontologici. I consigli nazionali hanno sei mesi per adeguare i propri regolamenti. Le stesse regole valgono, quando il tema è pertinente, per le associazioni delle professioni non regolamentate.
Cosa conviene fare in azienda
Anche per una piccola impresa, l’entrata in vigore del decreto è il momento per alcune verifiche.
- Mappare gli strumenti in uso. Capire quali software basati sull’IA si usano in azienda, anche quelli inclusi in programmi gestionali, per i turni, la logistica o la selezione del personale.
- Aggiornare la valutazione dei rischi. Se questi strumenti incidono su organizzazione, ritmi o modalità di lavoro, vanno considerati nel documento di valutazione dei rischi (DVR), con il supporto del responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP) e coinvolgendo il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS).
- Programmare informazione e formazione. I lavoratori devono conoscere i rischi legati a questi sistemi e le misure adottate.
- Controllare le procedure sul personale. Le decisioni su assunzioni, valutazioni, sanzioni e licenziamenti devono restare in capo a una persona con un reale potere decisionale.
- Verificare le informative. Se si usano sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, l’informativa ai lavoratori deve essere completa e consegnata prima del loro utilizzo.
Il decreto conferma un principio già presente nella legge 132/2025: l’intelligenza artificiale nel lavoro deve servire a migliorare le condizioni di chi lavora, tutelarne l’integrità psicofisica e accrescere la qualità delle prestazioni, nel rispetto della dignità della persona.
Fonti